Vaše firma/e-shop roste, najednou nestíháte a musíte delegovat. Nebo vidíte, že lidé, kteří byli u projektu od začátku, se na změny v pracovních procesech netváří. A co teprve, když je někdo až toxický a demotivuje celý tým? Jak si poradit s rostoucím týmem, jsme se zeptali HR manažerky Petry Nulíčkové.
Jak se vyhnout chybám v HR, když nemáte vlastní HR oddělení ani HR člověka, ale rozvoj e-shopu/firmy vyžaduje od vašich lidí jiné dovednosti než dosud? A co s toxickými lidmi v týmu? Vyzpovídali jsme HR manažerku Petru Nulíčkovou, která ve středu 17. května na konferenci Reshoper přiblíží, co majitele firem často trápí, a promluví o chybách v HR, které firmy stojí miliony.
Řada majitelů e-shopů, ale i jiných firem se při růstu musí více a více věnovat lidem v týmu a jejich vhodnému výběru. Občas dojde i na bolestivé rozhodnutí – rozloučit se s lidmi, kteří pomáhali firmu budovat od začátku, tzv. srdcaři.
Role foundera/CEO je náročná a toto k ní bezesporu patří. Jak firma roste, tak můžete dojít do bodu, kdy vám zkušenosti, znalosti, ale i soft skills lidí ve firmě nestačí a bude nutnost začít nabírat externě. To může způsobit střet staré a nové kultury a vy musíte jejich namíchání uřídit. V případě, že ve firmě pracují vaši přátelé, sousedé a případně rodinní příslušníci, je daná situace daleko více emočně náročná.
Je to logické, ne každý může být svým založením najednou výrobní ředitel. Co když dosavadní zaměstnanci nechtějí věci dělat ponovu, ale vy je třeba nechcete vyhodit, jak je rozvíjet?
CEOs bych doporučila pravidelně si sedat nad strategií a klást si otázku, co ve firmě potřebuji za kompetence a jaké z nich již mám a jaké mi chybí, co je to hlavní, co chybí mým lidem a co z toho se mohou naučit a co bohužel získají jedině praxí či na to opravdu nemají vlohy? Z toho vznikne výčet toho, co potřebujete do svých lidí dostat za znalosti a dovednosti a to, co musíte najít externě. Díky tomu dokážete jednotlivcům předat zpětnou vazbu a určit body k rozvoji včetně odůvodnění – například piluj si byznys angličtinu, za 3 měsíce jdeš na první byznys meeting s klientem. A pokud se někdo posouvat nebude, má mu vždy být transparentně řečeno, co mu k posunu chybí za kompetence.
Předcházet konfliktům a různým nedorozuměním lze za pomoci pravidelné zpětné vazby každému člověku ve firmě a to minimálně 4krát ročně. Ideálně častěji. Díky tomu ucítíte s předstihem, že někomu a přestává stíhat a naplňovat danou roli. Díky tomu včas zasáhnete, otevřete diskuzi a naleznete řešení, i když by jím bylo opuštění firmy.
Musíte zkrátka transparentně vysvětlovat změny, ukazovat vývoj firmy a jak se jí (ne)daří a co potřebuje do dalších let k roli leadera patří. Mnoho lidí se rádo naučí novému, ale musí vědět co je čeká ať tomu jdou napřed. Vaše role je jim ukazovat směr, vizi, výzvy a úzká místa a dávat prostor na jejich překonání díky vaším lidem, ale i hlídat, zda vám posun někdo nekazí. A s tím se umět rozloučit.
Když někomu „ujíždí vlak”, může to být tím, že mu zkrátka „vypršela expirační doba“ ve firmě? A pak je tu další level – že se nám ve firmě objeví „toxický člověk”. Kde je hranice mezi demotivovaný a „toxický“?
Pro každou firmu může být toxický někdo jiný, ale všeobecně nám bude platit odstavec níže.
Je to člověk, který věci často sabotuje, nezdravě a neadekvátně kritizuje, nejde předvídat jeho jednání. Také si často stěžuje, a to na vše, a pomlouvá ostatní, roznáší po firmě nepodložené informace a vyvolává konflikty. Obvykle mají tito lidé vysokou schopnost manipulace, mohou mít pocit extrémní důležitosti, vědomě nedodávají svěřené úkoly a brzdí tak celý tým.
Pozor na to, že nejde vždy o nevýkonného člověka. Toxický může být i nadprůměrně talentovaný člověk, který je nositelem firemního know-how, je extrémně napojený na vaše klienty a můžete mít obavu z jeho ukončení.
Pro každou firmu jsou navíc stěžejní určité hodnoty a pravidla a v jedné firmě tak může být daný jedince v normě, někde již vnímán jako narušující element až toxický.
Co se s tím dá dělat?
Přerůstá vám problém přes hlavu? Nechte si poradit a najměte si odborníka na mediaci nebo facilitátora, který diskuzi s toxickým členem pomůže vést a bude pro obě strany nezaujatou osobou. V některých případech možná využijete i právníka.
Jde o člověka s unikátním know-how? Nechte ho postupně sepisovat manuály pro jeho práci, doplňovat interní wikipedii a určete 1-2 lidi, kterým předá část jeho know-how.
Jestliže se musíte s daným člověk rozloučit, dobře se na takové setkání připravte. Pravděpodobně se neobejde bez emocí.
Jaké jsou ohledně toxických lidí nejčastější chyby, které u manažerů a vedení firem vidíte? Je to přehlížení problému a přístup „ono se to nějak vyřeší časem“?
Nejčastější chyby v souvislosti s toxickými lidmi jsou – nedáte jim zpětnou vazbu na jejich chování a jednání a oni si myslí, že je vše OK. Vědomě neřešíte stížnosti od ostatních a věříte, že se situace sama vyřeší, omlouváte toxického kolegu kvůli jeho nadstandardnímu výkonu. Další chybou je to, že se necháte se zatáhnout do manipulace toxického člověka a to, že jej včas nevyhodíte.
Důsledky neřešení takových lidí ve firmě mají za následek takové to „jedno shnilé jablíčko a rázem je celý košík shnilý”. Toxický člověk ale snižuje výkon celého týmu, bere vám čas a energii, budou vám kvůli němu končit kvalitní lidé v týmu, sníží se vám psychologické bezpečí a důvěra na pracovišti, atmosféra bude spíše negativní, tým nepotáhne za jeden provaz, budete řešit mezilidské konflikty a to všechno vás v důsledku stojí vaše peníze.
Doporučuji na výzkumy od Dylana Minora a Michaela Hausmana z roku 2015, kteří studovali dopad toxických zaměstnanců na společnost. Zjistili například, že toxický člověk v týmu může stát firmu až 12,5k dolarů za rok, kdežto ten TOP člověk (cca 1% ve firmě) přinese 5k dolarů do zisku. Dále pak knihu The No Asshole Rule, článek od REF nebo článek jak poznat toxického člověka od Resources for Employers.
Jak dlouho lze neřešit toxické lidi ve firmě a co si tím můžu způsobit?
Uvědomění si přichází často pozdě, tj ignorace problému na sebe nabalí spoustu neviditelných akcí a tím vrcholem můžete odchod někoho klíčového nebo fatální chyba stojící XY korun či reputaci firmy. Důležitá je zde prevence a pravidlo “čím dřív, tím líp”. Extrémním důsledkem je odchod klíčových lidí, tím ohrožení vašeho byznysu a záporná PLN.
Lze toxické lidi poznat už při náboru?
Dám doporučení v několika tipech.
Jak toxické lidi poznat v náboru
Dokonce si můžete připravit i otázky, na základě kterých si uděláte obrázek. Doporučuji například tyto:
Co mohou majitelé e-shopů a firem obecně dělat, aby neztráceli dobré zaměstnance?
Zmínila bych 5 nejčastějších důvodů, proč firmy ztrácejí dobré zaměstnance.
Zajímají vás další Petřiny tipy z oblasti HR? Vyrazte 17. května na konferenci Reshoper do pražských Letňan, nebo si přečtěte rozhovor s Petrou Nulíčkovou, kde prozradí, o čem bude její přednáška na Reshoperu 2023.
Napsat komentář