Pohovor má být zážitek, ne stres. S HR o kandidátech i náboru

Jak se připravit na pohovor? Na jaké otázky se v Shoptetu HR kandidátů neptá? Vyzpovídali jsme tři HR partnery: Báru, Paty a Matouše. Prozradili také, jak vypadá výběrové řízení i čím může zájemce o práci personalistu odradit.

HR Shoptet

V Shoptetu mají nábor nových kolegů pro stávající i nově vznikající projekty na starosti HR partneři Barbora Bruchová, Patrícia Tothová a Matouš Cvrček. Jak přemýšlejí o výběrovém procesu a jak poznají, že nováček osobnostně do týmu zapadne, aby se udržela skvělá firemní kultura i při velkém rozšiřování týmů a expanzi firmy?

Po prvním kontaktu má kandidát zjistit, jestli jsme správná volba

Jak v Shoptetu probíhá výběrový proces?

Bára: Snažíme se o individuální přistup, chceme, aby to byl zážitek, který člověku i něco dá, nejen výběrko. Kandidát, který nakonec třeba nenastoupí, by si měl odnést zážitek v podobě toho, jaká jsme firma a jací lidé tu pracují. Dojmy by měly být příjemné, chceme, aby měl dobré vzpomínky, ale ideálně samozřejmě chceme, aby se kandidát stal součástí firmy.

Co se týče procesu, cíl je řešit nábor flexibilně a rychle. Když se nám někdo přihlásí, dáváme si záležet na tom, abychom reagovali co nejrychleji. Ozývá se HR partner, který je za dané oddělení zodpovědný a ten vás pak provází celým procesem, od začátku až po případné přijetí nabídky. První kontakt probíhá většinou telefonicky, snažíme se zjistit, co máte za sebou, ale také informujeme o vybrané či nové pozici a o firmě. Cílem je také dát co nejvíc informací, aby kandidát zjistil, jestli jsme pro něj ta správná volba.  

Po telefonátu většinou následuje další kolo s manažerem z daného týmu, což je potenciální nadřízený. Na většinu pozic pak dáváme case study, kdy zjišťujeme, jak kandidát přemýšlí nad úkoly a výzvami, které ho mohou čekat při práci. Výstup pak prezentuje většímu počtu lidí, se kterými bude úzce spolupracovat.

Matouš: Osobně první kontakt přes telefon neberu jako kolo pohovoru, ale spíš jako sdílení základních informací, jestli můžeme nabídnout to, co kandidát chce. Řešíme samozřejmě finanční představu, angličtinu a další dotazy.

V jaké fázi poznáte, že člověk zapadne do Shoptetu i do konkrétního týmu a že mu bude sedět naše firemní kultura?

Paty: Velmi důležitý je prvotní telefonát, už z toho, jak se s námi člověk baví, to nejdůležitější většinou poznáme. Když třeba zná Shoptet, má s ním zkušenosti, nebo jak začne mluvit o sobě.

Jak by se měl kandidát připravit na pohovor v Shoptetu?

Bára: Když má člověk motivaci a zájem o pozici, tak je příprava přirozená. Ví, kam přichází, ví, co děláme, my ho z toho nezkoušíme, ale tahle jeho konkrétnější představa vyplyne z diskuze. Konkrétní příprava je důležitá ve fázi case study, kde už je vidět, kdo nad tím trávil čas. Pro nás na HR je zásadní motivace, ta se nedá nafejkovat, buď je, nebo není. Jestli člověk zapadne do týmu osobnostně, se pozná velmi brzy. V první fázi zjišťujeme, jestli je motivace, jestli zapadne, a v dalších krocích řešíme, jak o věcech přemýšlí, jak prokáže potřebné hard skills.

Matouš: Mám na starosti vývoj, tam je to dost podobné tomu, co říká Bára. Před pohovorem se také vyplatí zkontrolovat, jestli mám dobré připojení, je hloupé pak trávit čas online pohovoru tím, že řešíme, jestli se slyšíme. Příprava jako taková je vidět také nejvíc u case study. Je rozdíl, když tomu někdo věnuje chvíli, nebo celý den, to o zájmu také vypovídá.

Paty: Je jasná věc, že může pomoci, když si člověk přečte, co děláme. Pomůže mu, když zná Shoptet jako společnost, sleduje nás, například si pustí nějaký podcast, kde mluví lidé od nás. Když má pak informací hodně, působí to dobře, zvlášť když si třeba i stáhne testovací verzi a snaží se v tom zorientovat. A hodně pomáhají zmiňované case studies.

U pohovoru je lepší se aktivně ptát

Jak může kandidát HR partnera odradit? Dáte tipy z praxe, na co si dát pozor?

Matouš: Já mám rád, když se vývojáři doptávají. A to nejen na věci, které jsme třeba neřekli, ale na ty, které jsou pro ně zajímavé. Občas někdo zmíní, že četl ten a ten článek, nebo se lidé ptají na naše projekty, i když se nebavíme o tom, že by se přímo na nich podíleli. Stalo se mi, že se ptali na Premium, na Pay, z toho je vidět zájem a příprava, to mám rád.

Během pohovoru toho musíme probrat hodně, u vývojářů to často funguje jako sales pitch, musím tu pozici vývojáře prodat. Nemám ale rád, když se člověk ptá na něco, co by měl třeba vědět, co může najít v inzerátu nebo už zaznělo na pohovoru.

Bára: Na druhou stranu mně zas vadí, když se kandidát nezeptá na nic, vypadá to, že ho to nezajímá. Skrz otázky navíc člověk pozná, jak kandidát přemýšlí, kam míří, to může být také užitečná informace. Ale pokud se jako první člověk zeptá na benefity a stravenky, tak to na HR nepůsobí dobře. Mám zkušenost, že jsme nakonec vždy vzali lidi, kteří se ptali a aktivně se zajímali.

Paty: Snažím se lidi na pohovoru motivovat, aby se zeptali, když mají k dispozici svého budoucího manažera. Vážím si pokorných lidí, koukám i na to, jak příjemně rozhovor plyne, protože když se dotyčnému dobře povídá se mnou, bude se mu povídat dobře s ostatními kolegy.

Bára: Důležité jsou i zdánlivé drobnosti. To, že kandidát přijde včas. Když přijde pozdě na pohovor a neomluví se, je to signál, že takovým věcem nepřikládá důležitost, a to není dobré znamení.

Matouš: Přijít pozdě, to se může stát každému. Ale máme tisíc způsobů, jak se spojit, tak není problém se ozvat, taková věc se dá pochopit.

Paty: Když nefunguje technika, je reakce také důležitá a může napovědět. A oceníme, když je člověk flexibilní, že třeba překonáme i technické komplikace, přepneme se na WhatsApp, na Facetime, ale někoho to může rozhodit. Ale pokud dotyčný nedokáže přejít na jiný kanál, jak chce zvládnout náš produkt?

Bára: Umíme dost vyčíst z toho, jak se člověk v určitých situacích zachová. V tu chvíli je tak jako tak nervózní a teď je ještě v krizové situaci. To je často užitečnější, než když se zeptáme, jaké jsou jeho nejsilnější stránky. Na to se třeba vůbec neptám, snažím se číst mezi řádky.

Když mluvíte o moderních platformách komunikace, změnilo se něco ohledně CV? Jak má dobré CV vypadat, případně stačí vám i LinkedIn? Setkali jste se někdy s nějakou kuriozitou?

Paty: Dnes nám už určitě stačí LinkedIn, ale samozřejmě se o LinkedIn musí daný kandidát dobře starat mít vyplněné potřebné informace. CV ale určitě nevymizí, kandidáti většinou posílají právě CV. Existují programy, např. Canva, kde se dá CV velmi pěkně připravit, aby zaujalo na první pohled. Každopádně je dobré si uvědomit, že to, jak je napsané, může pomoci, ale naopak i uškodit.

Pro mě je nejhorší, když kandidát pošle nepřehledné CV, kde rozepisuje zbytečně mnoho informací, které nemáme šanci v tom množství kandidátů projít celé, zkrátka musí umět zaujmout i v pár vteřinách, zbytek se probere v prvním kole. A kuriozity se mi stávají denně, že už to i přehlížím. Zrovna včera mi přišel místo CV screenshot o léku a popisu webu lékárny, takže jsem se nedozvěděla o zkušenostech dané kandidátky, ale o jejím zdravotním stavu.

Jak se dělají pohovory online? Je to kvůli covidu pro vás těžší, že třeba nemůžete tak dobře číst řeč těla?

Paty: Já jsem si už zvykla, online jsme drželi i přes léto, kdy se situace zlepšila. Je to mnohem rychlejší, ale je důležité mít zapnutou kameru a vidět, jak dotyčný komunikuje. Kandidáti jsou s tím v pohodě.

Bára: U většiny pozic dávám v rámci finálního kola možnost přijít se podívat do kanceláře. I kandidáti online vítají, mnohdy je pro ně snazší uvolnit se ve stávající práci na online meeting, než jet na osobní pohovor. Osobně do kanceláří pak vždy zveme kandidáty na manažerské pozice, protože chceme, aby se potkali se svým budoucím týmem.

Matouš: IT je v tom trochu specifické. My všechna první kola s hiring manažery máme online, další kola ale preferujeme osobní formou, protože chceme, aby se kandidát potkal s členy týmu. Pokud je ale dotyčný zdaleka, tak i druhé kolo lze udělat online.

Kolik pozic máte aktuálně otevřeno? Co když si jako zájemce o práci v Shoptetu nebudu jistá, zda je některá pozice pro mě? Nebo když pozici pro sebe v inzerátech nevidím, můžu se vám ozvat?

Bára: Aktuálně máme otevřeno 18 pozic napříč celým Shoptetem a takřka u všech jde o rozšíření stávajícího týmu o nové kolegy. Pokud pozici přesně pro sebe nevidíte, nevadí, stačí poslat CV komukoliv z nás a my si ho zařadíme do Talent poolu, ze kterého oslovujeme kandidáty jako první, když otevíráme novou pozici.

Barbora Bruchová

Jak vypadá první den v Shoptetu a jak onboarding? Je seznamovací o fungování celé firmy, nebo jen v týmu?

Bára: První onboarding den má na starosti naše HR specialistka Simča. Dopoledne pomáhá nováčkům přihlásit se do interních systémů a předává jim důležité informace k fungování ve firmě. Nováčky vždy uvítá také náš CEO Samuel Huba, který jim představí strategii a vizi Shoptetu.

Odpoledne se nováčkům věnují C-level manažeři jednotlivých oddělení, kteří prezentují své týmy, jejich odpovědnosti a cíle. Od druhého dne jsou nováčci již v rukou svých manažerů, kteří je seznámí s týmem a pozvolna jim předávají agendu. Onboarding jako takový má každý tým trochu jiný.

My jako HR partneři se snažíme být pro nováčky oporou, průběžně se jich ptáme, jak se jim daří a zda jim něco nechybí. Většina nám dává zpětnou vazbu takovou, že se cítí brzy přijatí do kolektivu a všichni okolo jsou jim velmi nápomocní. Myslím, že ochota pomoci jeden druhému už je hluboce zakořeněna ve firemní kultuře Shoptetu.

Lidi musí zvládat změny

Co je pro každého z vás při náboru nejdůležitější? Používáte otázky typu Jaké zvíře byste chtěl/-a být, které jsou pro kandidáty často nepochopitelné?

Bára: Aby to byl zážitek, i kdyby nakonec nenastoupil. Pohovor je o tom ptát se tak, abych se dostala k jádru věci. Chci zjistit, co člověk chce, a když to matchuje s tím, co hledáme my a co mu dokážeme nabídnout, pak je to cíl. Často pohovor nechávám plynout formou přátelské diskuze, konkrétní odborný výstup už pak chceme u zmiňované case study.

Paty: Snažím se být vždy upřímná a říkat věci na rovinu, jak jsou. Snažím se kandidátům přiblížit společnost a tým, aby si to uměli trochu představit a odcházeli s určitým pocitem a dostatkem informací. Žádné nic neříkající otázky nepoužívám.

Bára: To je super point, ta upřímnost. Je pro nás moc důležité, aby to, co člověk zjistí během výběrka, odpovídalo realitě. Snažíme se vyzdvihnout hezké a lákavé věci, ale zároveň chceme říkat všechno. Důvěryhodná firma říká všechno.

Matouš: Já třeba negativní věci říkám rád, protože třeba vývojáři na to stejně přijdou okamžitě. A otázky typu Kde se vidíte za pět let nebo Jaký zvíře byste chtěl být…tak ty nedávám. To je věštění z koule.

HR Shoptet Matouš Cvrček

Bára: Když chci zjistit, jak se člověk zachová v určité situaci, tak se zeptám, jak řešení pojal někdy v minulosti. Říká se tomu behaviorální metoda. Třeba u accountů se dá jít touhle metodou, například když se nemá hiring manažer čeho chytit.

E-commerce je rychlé odvětví. Jak důležité je pro vás ověřovat u kandidáta, že zvládá změny?

Paty: U mě je to hodně aktuální, mám na starosti vznikající projekty jako Premium nebo Pay. Lidé musí být připraveni, že se tam dějí změny. Care je třeba stabilní, má silný managment a plno zkušených lidí, ale u těch nových projektů se o tom s kandidáty bavíme hodně a otevíráme to upřímně, a oni se chytají. Někdo se vyděsí a projevuje obavy, což se pozná z otázek, které pokládá. Někdo reaguje, že to zná z agenturního prostředí, že na takové věci je zvyklý. Zkrátka je to o té upřímnosti.

Matouš: Vývojáři jsou zvyklí na agilnější řízení, málokdy přijde problém. Ale i takové ty „sklepní typy” jsou schopné pracovat agilnější formou, protože vědí, že to tak je. Když mi někdo řekne „Mám rád klid, svůj menší tým, a fungování, že na začátku týdne naplánujem práci a koncem týdne si řeknem”, tak takové jsme zamítali. Pokud lidem vyhovuje práce ve dvou lidech na menším projektu, víme, že u nás by to nefungovalo.

Mohlo by vás zajímat:

Navigace pro příspěvek

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Odesláním zprávy souhlasíte s podmínkami ochrany osobních údajů